Blogisarjassa puhutaan Äännekoulusta työpaikkana

Osallistun tällä hetkellä Promindan pitämään Teal Bootcampiin. Tässä koulutuksessa on tarkoitus rakentaa meille Äännekouluun omaan arkeen sopivia kokeiluja, joissa tutkitaan sitä, miten voisimme yrityksenä liikkua kohti TEAL-ajattelumalleja: itseohjautuvuuttta, työn merkityksellisyyttä ja ihmisen kokonaista potentiaalia huomioiden.

Ensimmäisen tapaamiskerran aiheena oli ihmiskäsitys ja miten se vaikuttaa johtamiskäytäntöihin.

Pomot… ne hyvät… ja huonot

Olen ollut ihan nuoresta lähtien työelämässä, ja minulla on ollut monenlaisia pomoja. Olen saanut kohdata kolmenlaista pomotyyppiä: ojentajaa, salailijaa ja kuuntelijaa.

Ojentaja-pomotyyppien puhelua piti pelätä aina – sieltä ei tullut muuta kuin sanomista. Nämä pomotyypit kokivat siis tehtäväkseen ojentaa, valvoa ja muistutella minua tasaisin väliajoin työtehtävistäni ja mitä asioita saa tehdä ja mitä ei saa tehdä.

Tältä pomotyypiltä piti aina kysyä myös lupa kaikkeen. Mikään ei voinut edetä ilman johtoportaan hyväksyntää. Toisaalta en uskaltanut enää lopulta kysyäkään mitään, koska pelkäsin pomon reaktiota.

Salaajat pitivät visusti omana tietonaan kaiken yrityksen toiminnan. Työtä sai periaatteessa tehdä miten itse parhaaksi näki ja mitä enemmän teit töitä, sitä isompi palkkapussisi ja bonuksesi oli. Kaikki henkilöstöedut kuitenkin neuvoteltiin aina erikseen – kukaan ei tiennyt toistensa palkkoja, saatikka etuja. Budjettia ei koskaan esitelty, tai mitä jää viivan alle (vaikka sinänsä kaikkihan on verkosta tarkistettavissa). Eräs pomo totesi, että työntekijät tulevat kateellisiksi jos kuulevat toistensa palkoista tai bonareista.

Kolmas pomotyyppi oli kohtaaja. Erityisen lämpimästi muistelen edesmennyttä pomoani Saria, joka oli esimiehenäni ja yrityksen omistajana vaateliikkeessä, jossa työskentelin vuosituhannen vaihteessa. Työntekijät saivat tehdä tässä liikkeessä töitä luovasti: järjestimme extempore tapahtumia, sovimme yhdessä työvuoroista…

Elämässäni silloin tapahtui suuri tragedia jonka takia olin hyvin poissaoleva, ja ihan taatusti huolimaton. Sari istutti minut alas ja kysyi mikä minulla on. Kerroin tilanteen. Hän kuunteli, kuuli ja reflektoi. Yhdessä sovimme pienestä työtauosta (tein tuntitöinä), jotta saan surra tragediaani rauhassa.

Palasin muutaman viikon päästä töihin takaisin vielä motivoituneempana työntekijänä. En unohda tätä ystävällisyyttä koskaan. Hänen näkökulmastaan työntekijä oli siis ihminen, joka lähtökohtaisesti on kykenevä, pystyvä ja osaava, mutta koska hän on kokonaisuus kotitilanne vaikuttaa häneen nyt.

Nämä kohtaamiset ovat opettaneet itselle paljon. Ne laittavat miettimään millaisesta ihmiskäsityksestä käsin nämä esimiehet työskentelivät?

Eri organisaatiota – ja ihmiskäsityksiä

Esittelen tässä Lalouxin kirjasta ja Reinventing organization wikistä poimitut 5 erilaista organisaatio/johtamismallia. Voit mielessäsi miettiä mitkä organisaatiot – tai vaikka maailmanjohtajat löytyvät näistä eri malleista. Osa tekstistä on omaa tulkintaani organisaatioista, ei Lalouxin suoraa tekstiä.

Tämän tekstin kirjoitushetkellä esim. UK:n pääministeri Boris Johnson on juuri jäädyttänyt omalla päätöksellään parlamentin toiminnan, jotta saa aikaiseksi sopimuksettoman Brexitin…

Punainen organisaatio

Management by perkele

Punaisessa organisaatioissa hallitaan vahva – heikko akselilla. Vahva johtaja kertoo mitä tapahtuu – silloin heikko tottelee.

Parhaimmillaan vahva johtaja voi viedä ihmisjoukkoa hyvin pitkälle. Esimerkkinä Laloux esittää ”susilauman”. Johtaja suojelee toisia, mutta toisaalta hierarkia on selvä. Vahvin voittaa aina.

Tässä tilanteessa pahimmillaan taas johtaja voi olla hyvin impulsiivinen ja ennakoimaton. Koskaan et voi tietää mitä pomo seuraavana keksii. Impulsiivisuus on tapa hallita toisia.

Ihmiskäsitys: on olemassa heikkoja ja vahvoja ihmisiä. Heikot sortuu elontiellä.

Amber organisaatio

Pelaa peliä oikein, niin menestyt

Amber – organisaatiossa johtajuus tulee ylhäältä päin jonkun ns. korkeamman voiman johdosta. Hyvänä esimerkkinä on oikeusvaltio ja erityisesti byrokratia. Säännöt ja normit päättävät mikä on oikein ja mikä väärin. Valta on ennalta jaettu johdolle, ja sitä käytetään käskyttämällä ja kontrolloimalla.

Parhaimmillaan Amber – organisaatiossa työskennellään yhdessä korkeamman voiman/tahdon puolesta. On olemassa selkeät normit ja säännöt joita ei ylitetä. Kun toimit sääntöjen mukaan, sinua palkitaan. Asiat ovat mustavalkoisia – oikein tai väärin. Tällaista ajattelua tarvitaan: on tärkeää että meillä on yhdessä sovittuja sääntöjä. Säännöttömyys aiheuttaa epävarmuutta.

Pahimmillaan Amber – organisaatio ei pysty uudistumaan eikä soveltamaan mitään. Jos noudatetaan orjallisesti muuttumattomia sääntöjä muuttuvassa maailmassa, ei innovaatiolla ole sijaa.

Ihmiskäsitys: Tottelemme säännöksiä ja normeja, oma ajattelu ei ole sallittua. Säännöt tietävät paremmin kuin ihminen.

Oranssi organisaatio

Tuottavuus huippuunsa!

Oranssi organisaatio on ”hyvin öljytty kone”. Nyt ei ole enää edullista se, että yksi johtaja päättää asioista, vaan että johtaja ottaa mukaan työntekijöitä suunnittelemaan työtä. Monet aivot voivat keksiä ratkaisuja ongelmiin paremmin kuin yhdet.

Oranssit organisaatiot voivat uudistua. Niissä voidaan innovoida ja tehdä merkittäviä uusia löytöjä. Näissä organisaatioissa työntekijöille tehdään ”bonusjärjestelmiä”, ja heille voidaan antaa valtaa. Kuka tahansa voi nousta hierarkiassa korkeammalle ja korkeammalle portaalle. Uralla eteneminen on siis mahdollista ja erittäin suotavaa.

Valta kuitenkin mitataan tuottavuudella, eli jos ei ole tuottavuutta, valta otetaan pois eikä palkintoja tule. Tällöin tullaan ahneuden pariin: tuottavuutta tavoitellaan keinolla millä hyvänsä luonnosta, tai ihmisistä piittaamatta. Silloin esimiestasolla syntyy helposti pelko siitä, että tuottavuus ei kasva. Silloin tulee tarve kontrolloida toimintaa.

Ihmiskäsitys: Ihminen on kone, jonka toimintaa mitataan tuottavuudella.

Vihreä organisaatio

Kaikki tasa-arvoisia!

Vihreä organisaatio on hyvin tasa-arvoinen. Vaikka organisaatio on edelleen pyramidin muotoinen, se pyrkii motivoimaan työntekijöitään voimauttamisen kautta luodakseen hyviä työpaikkoja. Sosiaalinen vastuu ajaa vihreää organisaatiota. Enää osakkeenomistajien voitto ei ole niin tärkeää. Tärkeämpää on suurempi päämäärä, jota tavoitellaan.

Vihreässä organisaatiossa työntekijä voi tehdä hyvin kauaskantoisia päätöksiä ilman esimiesten erillistä hyväksyntää. Esimiehen rooli on tukea ja voimauttaa työntekijöitä, ei antamaan ”keppiä tai porkkanaa”, mitä oranssissa ja amber-organisaatioissa tehtiin. Päätökset perustetaan arvoihin – ei paksuun sääntökirjaan. Päätöksissä kuunnellaan paljon sekä työntekijöiden lisäksi myös asiakkaita.

Ongelmia muodostuu silloin, kun toimintaa pitäisi rajoittaa jotenkin. Vihreä organisaatio ei halua käyttää oranssin, amberin ja punaisen toimintamekanismeja mitenkään, jolloin työskentelystä voi tulla yksilön kannalta hyvin epäselvää. Kenenkään ei tarvitse vastata lopulta mistään. Jos ei ole mitään rajoja, toimintastruktuureja tai malleja, niin on vaikea viedä asioita eteenpäin.

Ihmiskäsitys: Kaikki ovat tasan samanarvoisia (paitsi punaiset, oranssit ja amber -organisaation tavoin toimivat ihmiset), eli no – rules!

Teal organisaatio

Yhdessä kohti samaa päämäärää, välillä isompaa, välillä pienempää lehteä kantaen.

Teal organisaatiossa lähdetään kulkemaan pois hierarkisesta johtamismallista. Tilalle syntyvät pienet tiimit tai yksiköt, jotka ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Tiimeillä on aito valta tehdä päätöksiä, niiden ei tarvitse kysyä lupaa keneltäkään.

Työssä ei ole enää ns. tarkkoja rooleja, vaan ne voivat vaihdella tarpeen mukaan. Tiimien päätökset perustuvat organisaation perimmäisen tavoitteen toteuttamiseen. Työ on siis itseorganisoituvaa.

Päätöksenteosta tulee hajautettua. Koska organisaation perimmäinen tavoite ohjaa päätöksentekoa, voidaan päätöksiä tehdä myös niin, että kaikki eivät ole samaa mieltä. Organisaatiosta tulee myös läpinäkyvä: esim. taloustiedot ovat kaikkien nähtävillä, jotta tiimit tietävät kaiken. Silloin päätöksetkin ovat parempia.

Teal organisaatiossa ihminen nähdään kokonaisena – joka on iso ero esim. oranssiin organisaatioon. Ei ole ns. ”työminää”, joka ei voi tuoda mukanaan kokonaista itseään työpaikalle.

Teal eroaa myös vihreästä organisaatiosta, vaikka lähtökohtaisesti ne kuulostaisivat samalta. Teal organisaatiossa voidaan käyttää hyväksi punaisen, amberin ja oranssin hyviä puolia: vahvaa johtajuutta, yhdessä laadittuja sääntöjä ja tarkkaa suunnitelmallisuutta. Vihreä ei näitä rakenteita hyväksy.

Ihmiskäsitys: Ihmisessä on potentiaalia ja että lähtökohtaisesti ihminen on hyvä ja osaava.

Tätä Tealin ihmiskäsitystä vaalitaan Äännekoulussa.

Mikä on siis sinun organisaatiosi ihmiskäsitys? Minkä toivoisit sen olevan?

Lisää luettavaa:

Miksi Äännekoulussa pidetään yrityskulttuuria niin tärkeänä?

Reinventing organizastions -wiki

Leave a reply